- El registro horario es una obligación de todas las empresas que deriva del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por el Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. El incumplimiento de dicha obligación se entenderá infracción grave y se sancionará con una multa de hasta 6.250 euros.
- Para dar cumplimiento a dicha obligación es imprescindible el concurso y la colaboración de los trabajadores. En caso contrario, deberá aplicarse el correspondiente régimen disciplinario.
- Dicho registro deberá estar disponible el día 12 de mayo de 2019. No obstante lo anterior, durante un tiempo prudencial, breve y razonable, se podrá acreditar estar incursos en un proceso de negociación con la representación de los trabajadores encaminado a su puesta en marcha.
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El pasado 7 de marzo de 2019, se publicó en el Boletín Oficial del Estado1 el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación, entrando en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE, con las excepciones fijadas por su régimen transitorio.
El Real Decreto-ley modifica la Ley de igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores (ET), el Estatuto Básico del Empleado Público, la Ley General de la Seguridad Social, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social y el Estatuto del Trabajo Autónomo. A continuación se recogen aquellos aspectos de especial repercusión en el sector privado: 1. PLANES DE IGUALDAD. 1.a. Umbrales. Se establece un plazo para la negociación y conclusión de planes de igualdad de: - Tres años para las empresas de más de 50 y hasta 100 trabajadores. - De dos años para las de 101 a 150 trabajadores. - Un año para las de 151 a 250 trabajadores. Dichos períodos transitorios se contarán desde la publicación del presente Real Decreto-ley en el BOE, es decir, desde el 7 de marzo de 2019. Hasta ahora sólo era obligatorio negociar un plan de igualdad para empresas con más de 250 trabajadores. De esta forma a partir de: - 7 de marzo de 2020 tendrán que disponer de un plan de igualdad las empresas de más de 150 trabajadores. - 7 de marzo de 2021 las de más de 100 trabajadores. - 7 de marzo de 2022 las de más de 50 trabajadores. 1.b. Diagnóstico. En el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad se elaborará el diagnóstico que sirva de base para negociar las medidas del Plan adaptadas a la realidad de cada empresa. Dicho diagnóstico versará, al menos, sobre las siguientes materias: proceso de selección y contratación; clasificación profesional; formación; promoción profesional; condiciones de trabajo; ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; infrarrepresentación femenina; retribuciones; prevención del acoso sexual y por razón de sexo. La empresa deberá facilitar todos los datos e información necesaria, en relación con tales materias, para elaborar el diagnóstico. 1.c. Registro. Se crea un único Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas. Las empresas están obligadas a inscribir su Plan de Igualdad en el citado Registro, lo que permitirá conocer las medidas que en materia de igualdad están implementando las empresas, de forma que sirva de repositorio de buenas prácticas. 1.d. Desarrollo reglamentario. Se emplaza a un reglamento posterior el desarrollo del diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso. El pasado 8 de diciembre entró en vigor el Real Decreto-Ley 20/2018, de 7 de diciembre, de medidas urgentes para el impulso de la competitividad económica en el sector de la industria y el comercio en España.
En su artículo 1 se añade un nuevo apartado 6 a la disposición transitoria cuarta del texto refundido de la Ley General de Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre (TRLGSS), con el objeto de establecer un nuevo periodo transitorio para la aplicación de regulación aplicable a la modalidad de jubilación parcial con simultánea celebración de contrato de relevo, vigente con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, de actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, a pensiones causadas antes del 1 de enero de 2023, siempre y cuando se acredite el cumplimiento de determinados requisitos. Dichos requisitos son objeto de análisis en criterio emitido por la dirección General de Ordenación de la Seguridad Social y adjunto de la presente circular, y que se resume a continuación: 1.Respecto a la modalidad de jubilación parcial La referencia a la “modalidad de jubilación parcial con simultánea celebración de contrato de relevo” implica que la pensión de jubilación parcial a la que se puede acceder es aquella que exige, necesariamente, la simultánea celebración del contrato de relevo (cuando el trabajador no haya cumplido la edad ordinaria de jubilación), y no aquella para la que dicha celebración es potestativa. 2. En relación con el ámbito subjetivo de aplicación se determina lo siguiente: a. Para las Empresas: Lo dispuesto en el apartado 6 de la disposición transitoria cuarta del TRLGSS se circunscribe exclusivamente a los trabajadores de empresas clasificadas como industria manufacturera. A esos efectos, son empresas clasificadas como industria manufacturera aquellas cuyos códigos se correspondan con el grupo C de la CNAE2009 “Industria manufacturera”. b. Para los Trabajadores: Se exige que los trabajadores de dichas empresas realicen las siguientes funciones siempre que requieran esfuerzo físico, que de acuerdo con la exposición de motivos ha de ser “relevante”, o alto grado de atención: · Tareas de fabricación, elaboración o transformación, aunque dichas tareas no se apliquen sobre maquinaria y equipo industrial. · Montaje, puesta en funcionamiento, mantenimiento y reparación especializados de maquinaria y equipo industrial. Según se expone en el criterio, de la exposición de motivos de la ley medidas urgentes para el impulso de la competitividad económica en el sector de la industria y el comercio en España, se desprende, que la misma no va dirigida exclusivamente a mejorar la competitividad de las empresas del sector, sino que subyace otro objetivo íntimamente ligado a la prevención de riesgos laborales de estos trabajadores al entender que a partir de una determinada edad les resulta más gravoso desempeñar su puesto de trabajo, lo que exige que las funciones descritas sean desarrolladas en el marco de la profesión habitual de dichos trabajadores porque sólo dentro de la habitualidad en el desempeño de dichas funciones puede hablarse de un relevante esfuerzo físico. Nada dice el ordenamiento jurídico de la Seguridad Social acerca del concepto “profesión habitual” a efectos de la prestación de jubilación parcial, motivo por el cual se ha de realizar una interpretación del ordenamiento en su conjunto, pudiendo acudir a lo previsto en el artículo 12.3 del Decreto 3158/1966, de 23 de diciembre, que aunque se refiere a la determinación de la profesión habitual a los efectos de una prestación distinta (el reconocimiento de la incapacidad permanente, parcial o total, en caso de enfermedad común o profesional) sí circunscribe un marco temporal que permite identificar cuando se está en presencia de la profesión habitual del trabajador. Dicho marco temporal son los 12 meses anteriores al reconocimiento de la prestación. De este modo, para poder acceder a esta modalidad de jubilación parcial con celebración simultanea de contrato de relevo conforme a la normativa anterior, se ha de acreditar que las tareas antes referidas se vienen realizando por el trabajador, al menos, durante los 12 meses anteriores al hecho causante de la jubilación parcial. Para la acreditación de estas funciones, así como la realización de las mismas durante los 12 meses anteriores el trabajador deberá aportar, junto con la solicitud de jubilación parcial, una certificación de empresa, avalada por el correspondiente servicio de prevención de riesgos laborales, acreditativa del puesto de trabajo desempeñado y de las condiciones requeridas al efecto. Dicha certificación de empresa deberá ajustarse al modelo a que se refiere el Anexo I del presente criterio. 3. Porcentaje de contratación indefinida superior al 70 por ciento del total de la plantilla. El nuevo apartado 6 c) de la disposición transitoria cuarta del TRLGSS exige que en el momento del hecho causante de la jubilación parcial el porcentaje de trabajadores en la empresa cuyo contrato de trabajo lo sea por tiempo indefinido, supere el 70 por ciento del total de los trabajadores de su plantilla. La imposición de este requisito responde a la intención del legislador de fomentar la contratación indefinida de los trabajadores en las empresas del sector de la industria manufacturera, ya sea mediante la novación de contratos temporales ya suscritos o mediante la celebración de nuevos contratos de trabajo por tiempo indefinido. Con el objetivo de no desvirtuar ese fomento de la contratación indefinida, no se computarán en ningún caso los contratos concertados con aquellos trabajadores que acceden a la jubilación parcial a los efectos de acreditar el cumplimiento de este requisito. Este requisito, al no existir previsión en contrario en la norma, deberá acreditarse en la fecha del hecho causante de la pensión, no durante todo el periodo de duración de la misma. 4. Correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del jubilado parcial. Entre los requisitos exigidos para el acceso a la modalidad de jubilación, se exige expresamente que exista una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del jubilado parcial, de modo que la del trabajador relevista no podrá ser inferior al 65 por ciento del promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis últimos meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial. Este precepto debe ser interpretado en sus términos literales, independientemente de que el relevista haya sido contratado a tiempo completo o a tiempo parcial. Publicado en el BOE de 12/03/2019, el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, modifica la Ley del Estatuto de los Trabajadores, artículo 34, apartado 7 y añade un nuevo apartado 9.
“Artículo 34. 7. El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.” “Artículo 34.9 La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes” Por otra parte se modifica, además, el apartado 5 del artículo 7 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social,aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que queda redactado en los siguientes términos: «5. La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores.» Por último y en cuanto a su entrada en vigor, la disposición final cuarta en su apartado 6 establece lo siguiente: “El registro de jornada establecido en el apartado 1 del artículo 34 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, según la redacción dada al mismo por el artículo 11 de este real decreto-ley, será de aplicación a los dos meses de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». El pasado 26 de septiembre se publicó en el BOJA la Orden de 21 de septiembre de 2018, por la que se establecen las bases reguladoras del Programa de emprendimiento, segunda oportunidad y estabilización económica de las empresas de trabajo autónomo, de la Consejería de Conocimiento, Economía y Universidad: Esta Orden tiene por objeto establecer las bases reguladoras para la concesión de subvenciones, en régimen de concurrencia no competitiva, a aquellas personas físicas que hayan iniciado o vengan desarrollando una actividad económica como trabajadoras autónomas. Líneas de actuaciónLínea 1. Estabilización de la iniciativa emprendedora en empresas de trabajo autónomo.
Línea 2. Emprendimiento de segunda oportunidad y continuidad de la iniciativa emprendedora. Línea 3. Capacitación profesional y estímulo a la innovación. Línea 4. Estímulo a la creación de empleo indefinido, a la competitividad y apoyo social en situaciones específicas. Modificación de las normas para aplicación y desarrollo del régimen especial de la seguridad social de los trabajadores por cuenta propia o autónomos La Orden ESS/1310/2017, de 28 de diciembre, modifica la Orden de 24 de septiembre de 1970, por la que se dictan normas para aplicación y desarrollo del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, para adaptarla a las reformas efectuadas por la Ley 6/2017, de 24 de octubre, de reformas urgentes del trabajo autónomo, que establecen la posibilidad de que los trabajadores por cuenta propia incluidos tanto en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos como en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar puedan causar, desde el 1 de enero de 2018, hasta tres altas y bajas en el año con efectos desde el día en que concurran, en la persona de quien se trate, los requisitos y condiciones determinantes de su inclusión en uno u otro régimen, para las altas, y desde la fecha del cese en la actividad, para las bajas.
Estas modificaciones hacen necesario revisar el contenido de la Orden de 24 de septiembre de 1970, por la que se dictan normas para aplicación y desarrollo del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, en lo referente a los efectos económicos de las prestaciones de la Seguridad Social, posibilitando que haya una correspondencia con la fecha del cese en la actividad. Nuevo salario mínimo interprofesional 2018 El pasado sábado, 30 de diciembre, se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 1077/2017, de 29 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional que deberá regir a partir de 1 de enero de 2018, tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros, así como para los empleados de hogar.
CUANTÍAS El salario mínimo interprofesional para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 24,53 euros/día ó 735,9 euros/mes ó 10.302,6 euros/año en 14 pagas. En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquél. El salario mínimo está referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, de forma que si se realizase una jornada inferior se percibirá la parte proporcional. INCREMENTO RESPECTO A 2017 Las nuevas cuantías representan un incremento del 4 % respecto de las vigentes entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2017 y tienen en cuenta lo recogido en el Acuerdo social para el incremento del Salario Mínimo Interprofesional 2018-2020, suscrito el 26 de diciembre de 2017 por el Gobierno y los interlocutores sociales, así como lo establecido en la disposición adicional única del Real Decreto-ley 20/2017, de 29 de diciembre2, por el que se prorrogan y aprueban diversas medidas tributarias. |
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