La norma define como trabajo a distancia la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral que se presta en el domicilio del trabajador o en el lugar elegido por este, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

Teletrabajo, por su parte, es un tipo de trabajo a distancia llevado a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

Regularidad de esta modalidad de trabajo:

Se entenderá que el trabajo a distancia es regular cuando se preste bajo esta modalidad, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato.

Voluntariedad:

Es voluntario tanto para el trabajador como para la empresa y requerirá la firma de un acuerdo de trabajo a distancia. No puede imponerse mediante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que puedan reconocer las leyes o la negociación colectiva.
 
No podrá ser causa de despido la negativa del trabajador a trabajar a distancia, que ejercite su derecho a la reversibilidad al trabajo presencial o las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad relacionadas en exclusiva con el cambio de la prestación presencial a otra a distancia.
 
Reversión y Modificación del Trabajo a Distancia:
 
La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y el trabajador. El ejercicio de este derecho se regulará en la negociación colectiva o, en su defecto, en el acuerdo de trabajo a distancia que suscriban empresa y trabajador.
 
La modificación de las condiciones, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y el trabajador, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación.
 
Límites:
 
En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, sólo será posible un acuerdo que garantice un mínimo de un 50% de trabajo presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica.
 
Formalización del acuerdo:
 
Siempre debe formalizarse por escrito, debe incorporarse al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso con anterioridad a que se inicie el trabajo a distancia.
 
Contenido del acuerdo:
 
Sin perjuicio de lo dispuesto en los convenios o acuerdos colectivos, el contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia debe comprender las siguientes materias:
 

• Inventario de medios, equipos y herramientas para el desarrollo del trabajo, consumibles y elementos muebles, y el periodo máximo para su renovación.
• Enumeración de los gastos que pudiera tener el trabajador por el hecho de prestar servicios a distancia, así como la forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
• Horario de trabajo del trabajador y reglas de disponibilidad.
• Porcentaje y distribución, en su caso, del trabajo a distancia y del trabajo de presencia.
• Centro de trabajo al que quedará adscrito el trabajador a distancia.
• Lugar de trabajo a distancia elegido por el trabajador para desarrollar su trabajo.
• Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
• Medios de control empresarial de la actividad.
• Procedimiento a seguir en caso de que surjan dificultades técnicas.
• Instrucciones para la protección de datos y seguridad en la información específicamente aplicables, con participación de la representación de los trabajadores.
• Duración del acuerdo de la prestación de servicios a distancia.

 
 
Derechos del Trabajador:
 
Con carácter general, los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, de modo que no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional, incluyendo aquellos derechos derivados de la conciliación de la vida personal y familiar.
 
Gastos:
 
El desarrollo del trabajo a distancia debe ser compensado por la empresa y no podrá suponer para el trabajador la asunción de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
Los mecanismos para la determinación y compensación de estos gastos podrán establecerse a través de convenio colectivo o por acuerdo colectivo.
 
Registro Horario y Desconexión Digital:
 
El sistema de registro obligatorio deberá reflejar fielmente el tiempo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir el principio y la finalización de la jornada, todo ello conforme a lo previsto en la negociación colectiva.
 
Fuera de su horario de trabajo, los trabajadores, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital. Asimismo, el deber de la empresa de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos durante los periodos de descanso así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables. La empresa, previa audiencia de la representación legal de los trabajadores, elaborará una política interna en la que se definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión. 
 
Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecerán los medios y medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión en el trabajo a distancia y la organización adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garantía de tiempos de descanso.
 
 
Prevención de Riesgos Laborales:
 
Se deberán prever en la evaluación de riesgos y en la planificación de la actividad preventiva los riesgos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. La evaluación de riesgos únicamente alcanzará la zona habilitada para la prestación de servicios.
 
Cuando cumplir esta obligación implique una visita al lugar elegido para la prestación de servicios a distancia, deberá emitirse un informe escrito y requerirá el permiso del trabajador. En caso de no obtenerse, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse con base en la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada del trabajador, según las instrucciones del servicio de prevención.
 
Instalación de Programas:
 
No se podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad del trabajador, ni la utilización de estos dispositivos en el trabajo a distancia. Las empresas deberán establecer los criterios de utilización de los dispositivos digitales, respetando los estándares mínimos de protección de la intimidad, así como los términos en los que los trabajadores podrán hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a disposición del trabajador.
 
Los convenios o acuerdos colectivos podrán especificar los términos dentro de los cuales los empleados pueden hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a su disposición por parte de la empresa para el desarrollo del trabajo a distancia, teniendo en cuenta los usos sociales y las particularidades del trabajo a distancia.
 
Facultades de la Empresa:
 
La empresa podrá adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en todo caso la consideración debida a la dignidad del trabajador.
 
Acuerdos Vigentes a la entrada en vigor de la norma:
 
La norma será aplicable a las relaciones de trabajo vigentes que estuvieran reguladas con anterioridad a su publicación por acuerdos y convenios colectivos, desde el momento en que estos pierdan su vigencia.
 
En caso de que estos no prevean un plazo de duración, esta norma será de aplicación en el plazo de un año desde su publicación en el BOE salvo que las partes firmantes de estos acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de tres años.
 
Desde que esta norma sea de aplicación, las partes deberán formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en un plazo de tres meses, al igual que aquellas adaptaciones o modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes, no derivados de convenios o acuerdos colectivos.
 
Normativa Covid19:
 
Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto–ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas del COVID-19, y mientras éstas se mantengan, les seguirá siendo de aplicación la normativa laboral ordinaria.
 
En todo caso, la empresa estará obligada a dotar de medios, equipos, herramientas, consumibles y mantenimiento que exija el trabajo a distancia. En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para el empleado de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.
 
 
 
 

• La organización y la documentación del registro debe abordarse vía negociación colectiva o acuerdo de empresa. En su defecto, se establecerá por decisión unilateral del empresario previa consulta con la representación legal de los trabajadores. 
  • En coherencia con lo anterior, es imprescindible poder acreditar, mediante actas de las reuniones, que se ha negociado y, en caso de acuerdo fallido, que se ha agotado el trámite de consulta. 
  • La existencia de acuerdos con la representación de los trabajadores, respecto a la organización y documentación de dicho registro, actuará como presunción de veracidad, salvo fraude o abuso de derecho. 
  • En este mismo sentido, es obligado recordar que el legislador no ha querido establecer una fórmula legal subsidiaria ante la falta de acuerdo. De hecho, en el espíritu del legislador está aproximar la negociación al ámbito de la empresa, de tal forma que se implemente el modelo de registro que mejor se adapte a sus características y circunstancias a través del acuerdo de empresa, sin perjuicio del papel de los convenios sectoriales o de empresa. 
  • Respecto a lo expuesto en puntos anteriores, hay que resaltar que donde no hay representación legal de los trabajadores, la ley no prevé la creación de una comisión ad hoc, por lo que debe quedar claro que la obligación de garantizar un registro horario corresponde al empleador, sin perjuicio de que, por las razones de veracidad expuestas, pueda considerar oportuno iniciar una negociación directa con sus trabajadores. 
• La Ley exige que el registro diario de jornada incluya el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de cada trabajador. Dicho registro deberá dejar constancia de ambos por un medio “fehaciente”, que garantice la trazabilidad del tiempo efectivo de trabajo e impida modificaciones posteriores. En este sentido, no serán aceptables, por ejemplo, los documentos de planificación ni los cuadrantes hechos una vez concluida la semana. 
• A los efectos oportunos se recuerda que presencialidad no equivale a tiempo de trabajo efectivo, por lo que el registro podrá consignar las pausas realizadas por el trabajador durante su jornada. Dichas pausas podrán derivar de acuerdos individuales o colectivos, pudiendo exigir el empleador también registrar cualesquiera otras pausas realizadas por el trabajador, distintas de las anteriores. En todo caso, dichas pausas deberán plasmarse de forma que ofrezcan fiabilidad, sin que sean posibles variaciones posteriores. 
  • Para garantizar el fomento o la continuidad de cualesquiera fórmulas de flexibilidad de tiempo de trabajo implantadas en la empresa, se podrá excluir del tiempo de trabajo efectivo y, por lo tanto, estar exento de consignación a través del registro, un número de horas diario razonable -destinado a las pausas acordadas o consentidas-. A tales efectos, la negociación colectiva deberá articular una fórmula de “redondeo” de jornada o asignar un valor temporal concreto a dichas pausas si no estuviera ya asignado.
• Junto a lo anterior debe tenerse en cuenta que, si bien los registros de jornada tienen como finalidad tutelar las obligaciones legales en cuanto a tiempo de trabajo, han de ser compatibles con la jornada irregular y el trabajo flexible. Por lo que la Inspección de Trabajo, para verificar la jornada efectiva realizada por el trabajador, analizará, además de los registros diarios, otros módulos temporales. Esta interpretación de la fórmula legal recién promulgada estaría en coherencia con la Resolución Legislativa del Parlamento Europeo, de 16 de abril de 2019, sobre la Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la UE, en la medida que prevé proporcionar información a los trabajadores relativa al patrón de trabajo, sobre la base de una jornada ordinaria diaria o semanal. 
• A priori, se estima que no procede pedir autorización al empleado para proceder al control de la jornada, toda vez que existe una finalidad legítima que trae causa en una doble habilitación legal derivada de los artículos 20 y 34 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, no debe confundirse dicha petición de consentimiento con la obligación del empleador de informar al trabajador sobre el tratamiento de sus datos y sus fines, que es una obligación que sí tiene el empleador. 
• A los efectos de dar cumplimiento a la obligación de registro de jornada, deberán recabarse los datos personales que sean estrictamente imprescindibles para esa finalidad de control, utilizando el sistema menos intrusivo posible. 
• En todo caso, el registro de jornada debe estar a disposición de la Inspección de Trabajo en el centro de trabajo en tiempo real. No será admisible la presentación del mismo a posteriori y fuera de la visita del inspector. 
• Igualmente, el registro de jornada debe estar a disposición de los trabajadores y su representación legal por los medios y en los plazos que se articulen a través de la negociación. Por razones de protección de datos cada trabajador podrá tener acceso exclusivo a sus datos.
• La empresa conservará los registros durante 4 años. El Delegado de Protección de Datos de la empresa deberá estar presente en todo el ciclo de vida del registro.

​

Línea 1: Estabilización de la iniciativa emprendedora en empresas de trabajo autónomo.

Objeto: Estabilizar y fortalecer el empleo a través de las iniciativas de trabajo autónomo, mediante subvenciones al inicio de actividades económicas de las personas trabajadoras autónomas que son beneficiarias de la cuota reducida del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos.

Medidas:
a) Estabilización de la iniciativa emprendedora para  mujeres trabajadoras autónomas de hasta 35 años.
b) Estabilización de la iniciativa emprendedora para hombres trabajadores autónomos de hasta 30 años.
c) Estabilización de la iniciativa emprendedora para  mujeres trabajadoras autónomas mayores de 35 años.
d) Estabilización de la iniciativa emprendedora para hombres trabajadores autónomos mayores de 30 años.
e) Estabilización de la iniciativa emprendedora para personas trabajadoras  autónomas  con discapacidad reconocida en un grado igual o superior al 33 por ciento, las víctimas de violencia de género o las víctimas de terrorismo.
f) Estabilización de la iniciativa emprendedora para personas trabajadoras autónomas que hubiesen finalizado un contrato para la formación y el aprendizaje.

Personas beneficiarias:
Personas físicas que realicen una actividad empresarial o profesional como trabajadoras autónomas que cumplan los requisitos que se relacionan a continuación:

1.- Que en la fecha de presentación de la solicitud  de  la  ayuda sean beneficiarias de la  cuota  reducida  del Régimen  Especial de  la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos.
2.- Que se encuentren desempleadas en la fecha  de  efectos  de alta en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos.
3.- No haber resultado beneficiario de las subvenciones o ayudas  en materia de trabajo autónomo.
4.- Que dispongan de un plan de viabilidad.
 
Para la medida de Estabilización de la iniciativa emprendedora para personas trabajadoras autónomas  que  hubiesen finalizado  un  contrato  para la formación y   el  aprendizaje,  que  no  haya  transcurrido  más  de  seis  meses  desde que hubiese llegado   a  término  el  mismo  hasta  la  fecha  de  la  correspondiente convocatoria.

Mantener de forma ininterrumpida  el alta  en  el RETA y  desarrollar su actividad,  al menos,  durante doce meses a contar desde el día siguiente  al  de presentación de la solicitud, sin que puedan compatibilizar el trabajo por cuenta propia con un trabajo por cuenta ajena durante dicho período.

Cuantías:

• 3.800 euros: Mujeres trabajadoras autónomas de hasta 35 años y hombres trabajadores autónomos de hasta 30 años.
• 2.600 euros: Mujeres trabajadoras autónomas mayores de 35 años y hombres trabajadores autónomos mayores de 30 años. La ayuda será de 3.800 euros si residen en municipios de menos de 10.000 habitantes.
• 7.200 euros: Personas trabajadoras autónomas  con discapacidad reconocida en un grado igual o superior al 33 por ciento, víctimas de violencia de género o víctimas de terrorismo.
• 3.800 euros: Personas trabajadoras autónomas que hubiesen finalizado un contrato para la formación y el aprendizaje.

Línea 2.  Emprendimiento de segunda oportunidad y continuidad de la iniciativa emprendedora.

Objeto: Favorecer la continuidad de la actividad económica  de  las  personas trabajadoras  autónomas,  tanto  de  aquéllas   que  ya  estuvieron  de  alta  en   el Régimen Especial  de la Seguridad Social de  los  Trabajadores  por  Cuenta  Propia o Autónomos, causaron baja en el mismo, y han decidido volver a iniciar una actividad  económica, ocasionando una nueva alta en dicho  Régimen, como de aquéllas otras que vienen desarrollando una actividad económica en la actualidad.

Medidas:
a)  Emprendimiento de segunda oportunidad.
b)  Continuidad de la actividad emprendedora.

Personas beneficiarias:
Las personas trabajadoras autónomas que cumplan los siguientes requisitos:
Para la medida de emprendimiento de segunda oportunidad:
 
1.- Que en la fecha de presentación de la solicitud de la ayuda sean beneficiarias de la cuota reducida del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos.
2.- Que hayan recibido subvenciones o ayudas en materia de trabajo autónomo, que se establezcan en las correspondientes convocatorias que de esta Línea de subvenciones se realicen.
3.- Que dispongan de un plan de viabilidad.

Para la medida de continuidad de la actividad emprendedora:
1.- Que tengan una antigüedad de entre 36 y 60 meses, ambos inclusive, de alta ininterrumpida en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos en la fecha de la solicitud de la ayuda.
 2.- Que dispongan de un plan  de  viabilidad  de  la  actividad proyectada.

Con carácter general, deberán mantener de forma ininterrumpida el alta en el RETA y desarrollar su actividad, al  menos, durante doce meses a contar desde  el día siguiente al de presentación de la solicitud, sin que puedan compatibilizar el trabajo por cuenta propia con un trabajo por cuenta ajena durante dicho  período.

Cuantías:
Para la medida de emprendimiento de segunda oportunidad:

• 3.800 euros: Mujeres trabajadoras autónomas de hasta 35 años y hombres trabajadores autónomos de hasta 30 años.
• 2.600 euros: mujeres trabajadoras autónomas mayores de 35 años y hombres trabajadores autónomos mayores de 30 años. La ayuda será de 3.800 euros si residen en municipios de menos de 10.000 habitantes.
• 7.200 euros: personas trabajadoras autónomas  con discapacidad reconocida en un grado igual o superior al 33 por ciento, víctimas de violencia de género o víctimas de terrorismo
• 3.800 euros: personas trabajadoras autónomas que hubiesen finalizado un contrato para la formación y el aprendizaje.

Para la medida de continuidad de la actividad emprendedora

• 3.300 euros con carácter general. 4.000 euros cuando la persona beneficiaria tenga reconocida una discapacidad en un grado igual o superior  al  33  por ciento o sea víctima de violencia de género o víctima de terrorismo o resida en municipios de Andalucía, de menos de 10.000 habitantes.

Línea 3. Capacitación profesional y estímulo a la innovación.

Objeto: Incrementar la capacitación de las personas trabajadoras autónomas aumentando su conocimiento y eficiencia en la gestión empresarial y la especialización profesional y, por otro, fomentar el trabajo de las personas trabajadoras autónomas en investigación aplicada.

Medidas:
a) Capacitación profesional de la persona trabajadora autónoma.
b) Estímulo a la innovación en las personas trabajadoras autónomas, mediante ayudas al registro de patentes o diseños industriales.

Personas beneficiarias:
Personas trabajadoras autónomas que estén  de  alta en el Régimen Especial de  la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos en la fecha de la presentación de la solicitud de la ayuda, con residencia y domicilio fiscal en Andalucía, y que cumplan los siguientes requisitos:

Para la medida de capacitación profesional:

1.- Que, a partir del 27 de septiembre de 2018, se haya realizado y finalizado una acción formativa, de un mínimo de 60 horas, que se corresponda la oferta efectuada por la Administración autonómica de Andalucía, a través de la Dirección General competente en materia de formación profesional  para  el  empleo. Excepcionalmente, para la primera convocatoria que se realice de esta medida, se considerarán las acciones formativas finalizadas a partir del 1 de enero del año natural en que se efectúe aquélla.
2.- Que las acciones formativas estén dirigidas a personas ocupadas.
3.- Mantenerse de alta en el Régimen Especial de  la  Seguridad Social de los Trabajadores  por  Cuenta  Propia  o  Autónomos durante la ejecución de la acción formativa.

Para la medida de estímulo a la innovación

1.- Que la persona trabajadora autónoma que hubiese registrado la patente o el diseño  industrial estuviera  dada  de alta  en  el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos en la fecha de dicho registro.
2.- Que la patente o el diseño industrial esté registrado   en  la  Oficina Española de Patentes y Marcas, a nombre propio de la persona trabajadora autónoma solicitante, como máximo hasta cinco años antes de la fecha de la presentación de la solicitud.

Cuantías:
Para la medida de Capacitación profesional de  la  persona  trabajadora   autónoma:

• 500 euros por cada acción formativa, hasta un máximo de dos, que se haya realizado  durante  el año  natural, hasta  la  fecha  de  presentación de  la solicitud de las convocatorias que pudieran efectuarse de esta medida de subvenciones dentro de ese año, pudiendo ser objeto, por tanto, cada acción formativa, de solicitudes independientes. 750 euros cuando la  persona beneficiaria sea mujer.

Para la medida de impulso a la innovación en las personas trabajadoras autónomas: 10.000 euros.

Línea 4. Estímulo a la creación de empleo indefinido, a la competitividad y apoyo social en situaciones específicas

Objeto: Estimular la creación de empleo estable y la consolidación de la empresa de trabajo autónomo, favorecer su competitividad, así como  ofrecer   apoyo  social en situaciones sobrevenidas.

Medidas:
a)       Estímulo a la creación de empleo indefinido
b)       Estímulo a la competitividad
c)       Apoyo social en situaciones específicas

Personas beneficiarias:
Personas trabajadoras autónomas que estén  de  alta en el Régimen Especial de  la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos en la fecha de la presentación de la solicitud de la ayuda, y que cumplan los siguientes requisitos:

En la medida de estímulo a la creación de empleo indefinido:

1.- Para las contrataciones indefinidas, en general, que la persona trabajadora autónoma tenga al menos, dos personas contratadas  por cuenta ajena, con carácter indefinido, y a jornada completa, con una antigüedad mínima de un año, en  la  fecha  de  presentación de la solicitud.
 
2.- Para las transformaciones en indefinido de contratos para la formación y el aprendizaje, que las  personas, contratadas   con esta modalidad, tengan una antigüedad máxima de un año, o seis meses, si así lo indica el convenio colectivo aplicable, en la fecha  de la transformación  del  contrato.  Las  transformaciones  en contrato indefinido y a jornada completa, hasta un máximo de dos, deben haberse formalizado antes de la fecha  de  la  presentación de la solicitud.

En la medida de Estímulo a la competitividad

1.- Que la persona trabajadora   autónoma  tenga  una  antigüedad de entre 24 y 36 meses de alta ininterrumpida en el Régimen Especial de la Seguridad Social  de  los  Trabajadores  por  Cuenta Propia o Autónomos  en la fecha de la presentación de    la solicitud.
 
2.- Que se disponga de un plan de viabilidad de  la actividad en el que se establezca la vinculación de la realización de la inversión con la actividad proyectada, durante el tiempo en que se mantenga aquélla. Dicho plan de  viabilidad  se aportará con  la solicitud.
 
3.- Que las inversiones se hayan ejecutado y pagado, en el plazo que establezca la correspondiente convocatoria para la presentación de la solicitud de la ayuda y, en todo caso, antes de que se realice dicha presentación.

Las inversiones podrán consistir en aplicaciones informática, equipos para procesos de información, equipos y sistemas de uso especializado para la implantación y modernización que permitan el ahorro energético, y equipos y sistemas de uso especializado para mejorar la seguridad y la adecuación funcional de las instalaciones con objeto de facilitar la movilidad y acceso a las personas dependientes.

Con carácter general, los bienes adquiridos deberán destinarse al fin concreto para el que se conceda la ayuda, como mínimo durante tres años desde la adquisición, y la persona beneficiaria deberá mantenerse en alta en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos durante tres años.

En la medida de apoyo social en situaciones específicas, alternativamente:

1.- Que la persona trabajadora autónoma tenga reconocida, con una antigüedad de, al menos, tres meses, en la fecha de presentación de la solicitud, una incapacidad temporal.

2.- Que la persona trabajadora  autónoma se encuentre  en  la fecha de presentación de la solicitud en situación de baja por maternidad, adopción o acogimiento preadoptivo.

Cuantías:
Para la medida de estímulo a la creación empleo indefinido:

• 6.000 euros por cada una de las  contrataciones indefinidas que se realice, con   un máximo de dos.
• 3.000 euros  por cada transformación en indefinido de contratos  para  la  formación y el aprendizaje hasta un máximo de dos.
• 9.000 euros cuando la persona contratada tenga reconocida una discapacidad en un grado igual o superior al 33 por ciento o sea víctima de  violencia  de  género o víctima de terrorismo.

Para la medida de estímulo a la competitividad:

La cuantía consistirá en una ayuda, de hasta 10.000 euros. La ayuda no superará el 50 % de la inversión efectivamente realizada  conforme  a  lo  dispuesto en la memoria económica justificativa del gasto de la inversión realizada que debe presentar la persona beneficiaria junto con la solicitud.


Para la medida de apoyo social en situaciones específicas: 1.375 euros.

La Orden ESS/1310/2017, de 28 de diciembre, modifica la Orden de 24 de septiembre de 1970, por la que se dictan normas para aplicación y desarrollo del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, para adaptarla a las reformas efectuadas por la Ley 6/2017, de 24 de octubre, de reformas urgentes del trabajo autónomo, que establecen la posibilidad de que los trabajadores por cuenta propia incluidos tanto en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos como en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar puedan causar, desde el 1 de enero de 2018, hasta tres altas y bajas en el año con efectos desde el día en que concurran, en la persona de quien se trate, los requisitos y condiciones determinantes de su inclusión en uno u otro régimen, para las altas, y desde la fecha del cese en la actividad, para las bajas.

Estas modificaciones hacen necesario revisar el contenido de la Orden de 24 de septiembre de 1970, por la que se dictan normas para aplicación y desarrollo del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, en lo referente a los efectos económicos de las prestaciones de la Seguridad Social, posibilitando que haya una correspondencia con la fecha del cese en la actividad.

El pasado sábado, 30 de diciembre, se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 1077/2017, de 29 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional que deberá regir a partir de 1 de enero de 2018, tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros, así como para los empleados de hogar.
 
CUANTÍAS
 
El salario mínimo interprofesional para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 24,53 euros/día ó 735,9 euros/mes ó 10.302,6 euros/año en 14 pagas.
 
En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquél.
 
El salario mínimo está referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, de forma que si se realizase una jornada inferior se percibirá la parte proporcional.
 
INCREMENTO RESPECTO A 2017
 
Las nuevas cuantías representan un incremento del 4 % respecto de las vigentes entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2017 y tienen en cuenta lo recogido en el Acuerdo social para el incremento del Salario Mínimo Interprofesional 2018-2020, suscrito el 26 de diciembre de 2017 por el Gobierno y los interlocutores sociales, así como lo establecido en la disposición adicional única del Real Decreto-ley 20/2017, de 29 de diciembre2, por el que se prorrogan y aprueban diversas medidas tributarias.
 

COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN
 
El incremento del salario mínimo, conforme a lo previsto en este RD, no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que vinieran percibiendo los trabajadores, cuando tales salarios en su conjunto y cómputo anual fueran superiores a dicho salario mínimo.
 
TRABAJADORES EVENTUALES Y TEMPOREROS
 
Los trabajadores eventuales y temporeros, cuyos servicios a una misma empresa no excedan de 120 días, percibirán junto el salario mínimo la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos y de las dos gratificaciones extraordinarias, sin que la cuantía del salario pueda resultar inferior a 34,85 euros por jornada legal en la actividad.
 
 
EMPLEADOS DE HOGAR
 
El salario mínimo interprofesional de los empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, será de 5,76 euros por hora efectivamente trabajada.
 
 
 
REGLAS DE NO AFECTACIÓN DE LA NUEVA CUANTÍA DEL SMI EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS
 
En relación con los convenios colectivos se contemplan las tres reglas siguientes:

• Salvo que las partes legitimadas acuerden la aplicación de las nuevas cuantías del SMI, continuarán siendo de aplicación durante 2018 a los convenios vigentes a 1 de enero de 2017, que utilicen el SMI como referencia para determinar la cuantía o el incremento del salario base o de complementos salariales, las cuantías del SMI de 2016, incrementadas en un 2 % según el objetivo a medio plazo de inflación del Banco Central Europeo.
• En defecto de acuerdo en contrario, en los convenios colectivos que entraron en vigor después del 1 de enero de 2017 y que continuaban vigentes a 26 de diciembre de 2017, que utilicen el SMI como referencia para determinar la cuantía o el incremento del salario base o de complementos salariales, se aplicarán las cuantías del SMI de 2017.

Todo ello sin perjuicio de que deban ser modificados los salarios establecidos en convenio colectivo inferiores en su conjunto y en cómputo anual a las cuantías del SMI vigente en cada momento en la cuantía necesaria para asegurar la percepción de dichas cuantías.
 
Las reglas expuestas plantean serios problemas de deslegalización, ya que es posible que la mera referencia prevista en el Real Decreto-ley 3/2016, de 2 de diciembre, y en el Real Decreto-ley 20/2017, de 29 de diciembre, antes citado, no sea suficiente para que la totalidad de la regulación pueda desarrollarse en este Real Decreto; de inseguridad jurídica, ya que queda a disposición de las partes determinar en qué circunstancias se pueden aplicar o no; y, fundamentalmente, de ineficacia, porque son escasos los convenios en los que se hace una referencia expresa a SMI, de manera que el efecto real va a ser el incremento del 4 % en todas las situaciones.
 
 
REGLAS DE NO AFECTACIÓN DE LA NUEVA CUANTÍA DEL SMI EN LAS REFERENCIAS CONTENIDAS EN NORMAS NO ESTATALES Y RELACIONES PRIVADAS
 
Salvo disposición o acuerdo en contrario, las nuevas cuantías del SMI no serán de aplicación a:

• Las normas vigentes a 31 de diciembre de 2017 de las comunidades autónomas, las ciudades de Ceuta y Melilla y las entidades de la Administración local que utilicen el SMI como indicador o referencia del nivel de renta para determinar la cuantía de determinadas prestaciones o para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos.
• Los contratos o pactos de naturaleza privada vigentes a 31 de diciembre de 2017 que utilicen el SMI como referencia a cualquier efecto.

 
En defecto de pacto en contrario, en estos supuestos la cuantía del SMI se entenderá referida durante 2018 a:

• La vigente en 2016, incrementada en el mismo porcentaje en que se incremente el indicador público de renta de efectos múltiples -IPREM- para 2018, respecto de las normas no estatales y contratos de naturaleza privada que estuvieran vigentes a 1 de enero de 2017.

 

• La vigente en 2017, respecto de las normas no estatales y contratos de naturaleza privada que entraron en vigor o se celebraron después del 1 de enero de 2017.

 
Todo ello sin perjuicio de que deban ser modificados los salarios establecidos en contratos o pactos de naturaleza privada inferiores en su conjunto y en cómputo anual a las cuantías del SMI vigente en cada momento en la cuantía necesaria para asegurar la percepción de dichas cuantías.