Abogados Vázquez y Garrigós

Elegir un abogado laboralista adecuado puede ser una tarea importante y puede marcar la diferencia en los resultados de tu caso. Aquí hay algunos consejos que pueden ayudarte a elegir el abogado adecuado:

1. Experiencia: Busca un abogado laboralista que tenga experiencia en casos similares al tuyo. Revisa su sitio web, reseñas, linkedin y cualquier otra información que puedas encontrar sobre su experiencia.
2. Referencias y reputación: Pídele a amigos, familiares o colegas si conocen a algún abogado laboralista en quien confían y recomiendan.
3. Consulta inicial: Esta puede ser una oportunidad para evaluar al abogado y su capacidad para manejar tu caso. Suele ser gratuita en el caso de que el abogado continúe con tu caso.
4. Comunicación: La comunicación es importante en cualquier relación profesional, y la relación con tu abogado no es una excepción. Busca un abogado laboralista que sea comunicativo y esté dispuesto a explicar el proceso legal y responder a tus preguntas.
5. Honorarios: Discute los honorarios por adelantado y asegúrate de que sean claros y transparentes. Pregunta si el abogado cobra por el caso completo y si se requiere un depósito inicial.
6. Confianza: Finalmente, debes confiar en tu abogado laboralista. Asegúrate de que te sientas cómodo hablando con él o ella y que tenga tus mejores intereses en mente.

Al tomar en cuenta estos factores, estarás en una mejor posición para elegir el abogado laboralista adecuado para tu caso.

El lunes 3 de octubre ha sido publicado en BOJA por la Dirección General de
Incentivos para el Empleo y Competitividad Empresarial la Resolución de 28 de
septiembre de 2022, por la que se efectúa la convocatoria para el ejercicio
2022, de las subvenciones dirigidas a impulsar la recuperación y generación
del empleo estable en Andalucía.

Estas ayudas son incentivos dirigidos a impulsar la recuperación y generación
del empleo estable en Andalucía para reactivar el mercado de trabajo a través
de la concesión de subvenciones dirigidas a la contratación indefinida de
personas desempleadas.

Serán subvencionables las contrataciones que se realicen desde el día 1 de
abril de 2022 y hasta el día en que finalice el plazo de presentación de
solicitudes (18 de noviembre de 2022).

Los beneficiarios pueden ser Autónomos, empresas privadas cualquiera que sea su forma jurídica, las entidades privadas sin ánimo de lucro, así como las entidades privadas sin personalidad jurídica. Siembre que desarrollen su actividad en Andalucía.

Consúltenos si desea más información. 
ABOGADOS VAZQUEZ Y GARRIGOS

​El pasado día 23 de septiembre de 2021, fue publicado en el B.O.E. el Real Decreto-ley 28/2020, de trabajo a distancia.

A continuación, vamos a explicar algunas de las claves fundamentales de esta norma que regula el Teletrabajo y que viene a dar carta de naturaleza a una de las modalidades de desarrollo de la actividad laboral que parece que, tras la
experiencia obligada impuesta por la actual pandemia, ha venido para quedarse en el mudo de las relaciones laborales.

La norma define como trabajo a distancia la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral que se presta en el domicilio del trabajador o en el lugar elegido por este, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

Teletrabajo, por su parte, es un tipo de trabajo a distancia llevado a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

Regularidad de esta modalidad de trabajo:

Se entenderá que el trabajo a distancia es regular cuando se preste bajo esta modalidad, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato.

Voluntariedad:

Es voluntario tanto para el trabajador como para la empresa y requerirá la firma de un acuerdo de trabajo a distancia. No puede imponerse mediante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que puedan reconocer las leyes o la negociación colectiva.
 
No podrá ser causa de despido la negativa del trabajador a trabajar a distancia, que ejercite su derecho a la reversibilidad al trabajo presencial o las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad relacionadas en exclusiva con el cambio de la prestación presencial a otra a distancia.
 
Reversión y Modificación del Trabajo a Distancia:
 
La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y el trabajador. El ejercicio de este derecho se regulará en la negociación colectiva o, en su defecto, en el acuerdo de trabajo a distancia que suscriban empresa y trabajador.
 
La modificación de las condiciones, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y el trabajador, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación.
 
Límites:
 
En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, sólo será posible un acuerdo que garantice un mínimo de un 50% de trabajo presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica.
 
Formalización del acuerdo:
 
Siempre debe formalizarse por escrito, debe incorporarse al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso con anterioridad a que se inicie el trabajo a distancia.
 
Contenido del acuerdo:
 
Sin perjuicio de lo dispuesto en los convenios o acuerdos colectivos, el contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia debe comprender las siguientes materias:
 

• Inventario de medios, equipos y herramientas para el desarrollo del trabajo, consumibles y elementos muebles, y el periodo máximo para su renovación.
• Enumeración de los gastos que pudiera tener el trabajador por el hecho de prestar servicios a distancia, así como la forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
• Horario de trabajo del trabajador y reglas de disponibilidad.
• Porcentaje y distribución, en su caso, del trabajo a distancia y del trabajo de presencia.
• Centro de trabajo al que quedará adscrito el trabajador a distancia.
• Lugar de trabajo a distancia elegido por el trabajador para desarrollar su trabajo.
• Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
• Medios de control empresarial de la actividad.
• Procedimiento a seguir en caso de que surjan dificultades técnicas.
• Instrucciones para la protección de datos y seguridad en la información específicamente aplicables, con participación de la representación de los trabajadores.
• Duración del acuerdo de la prestación de servicios a distancia.

 
 
Derechos del Trabajador:
 
Con carácter general, los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, de modo que no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional, incluyendo aquellos derechos derivados de la conciliación de la vida personal y familiar.
 
Gastos:
 
El desarrollo del trabajo a distancia debe ser compensado por la empresa y no podrá suponer para el trabajador la asunción de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
Los mecanismos para la determinación y compensación de estos gastos podrán establecerse a través de convenio colectivo o por acuerdo colectivo.
 
Registro Horario y Desconexión Digital:
 
El sistema de registro obligatorio deberá reflejar fielmente el tiempo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir el principio y la finalización de la jornada, todo ello conforme a lo previsto en la negociación colectiva.
 
Fuera de su horario de trabajo, los trabajadores, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital. Asimismo, el deber de la empresa de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos durante los periodos de descanso así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables. La empresa, previa audiencia de la representación legal de los trabajadores, elaborará una política interna en la que se definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión. 
 
Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecerán los medios y medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión en el trabajo a distancia y la organización adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garantía de tiempos de descanso.
 
 
Prevención de Riesgos Laborales:
 
Se deberán prever en la evaluación de riesgos y en la planificación de la actividad preventiva los riesgos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. La evaluación de riesgos únicamente alcanzará la zona habilitada para la prestación de servicios.
 
Cuando cumplir esta obligación implique una visita al lugar elegido para la prestación de servicios a distancia, deberá emitirse un informe escrito y requerirá el permiso del trabajador. En caso de no obtenerse, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse con base en la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada del trabajador, según las instrucciones del servicio de prevención.
 
Instalación de Programas:
 
No se podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad del trabajador, ni la utilización de estos dispositivos en el trabajo a distancia. Las empresas deberán establecer los criterios de utilización de los dispositivos digitales, respetando los estándares mínimos de protección de la intimidad, así como los términos en los que los trabajadores podrán hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a disposición del trabajador.
 
Los convenios o acuerdos colectivos podrán especificar los términos dentro de los cuales los empleados pueden hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a su disposición por parte de la empresa para el desarrollo del trabajo a distancia, teniendo en cuenta los usos sociales y las particularidades del trabajo a distancia.
 
Facultades de la Empresa:
 
La empresa podrá adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en todo caso la consideración debida a la dignidad del trabajador.
 
Acuerdos Vigentes a la entrada en vigor de la norma:
 
La norma será aplicable a las relaciones de trabajo vigentes que estuvieran reguladas con anterioridad a su publicación por acuerdos y convenios colectivos, desde el momento en que estos pierdan su vigencia.
 
En caso de que estos no prevean un plazo de duración, esta norma será de aplicación en el plazo de un año desde su publicación en el BOE salvo que las partes firmantes de estos acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de tres años.
 
Desde que esta norma sea de aplicación, las partes deberán formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en un plazo de tres meses, al igual que aquellas adaptaciones o modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes, no derivados de convenios o acuerdos colectivos.
 
Normativa Covid19:
 
Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto–ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas del COVID-19, y mientras éstas se mantengan, les seguirá siendo de aplicación la normativa laboral ordinaria.
 
En todo caso, la empresa estará obligada a dotar de medios, equipos, herramientas, consumibles y mantenimiento que exija el trabajo a distancia. En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para el empleado de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.
 
 
 
 

El pasado 26 de septiembre se publicó en el BOJA la Orden de  21  de   septiembre de 2018, por la que se establecen las bases reguladoras del Programa de emprendimiento, segunda oportunidad y estabilización económica de las empresas de trabajo autónomo, de la Consejería de Conocimiento, Economía y Universidad:

La Orden ESS/1310/2017, de 28 de diciembre, modifica la Orden de 24 de septiembre de 1970, por la que se dictan normas para aplicación y desarrollo del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, para adaptarla a las reformas efectuadas por la Ley 6/2017, de 24 de octubre, de reformas urgentes del trabajo autónomo, que establecen la posibilidad de que los trabajadores por cuenta propia incluidos tanto en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos como en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar puedan causar, desde el 1 de enero de 2018, hasta tres altas y bajas en el año con efectos desde el día en que concurran, en la persona de quien se trate, los requisitos y condiciones determinantes de su inclusión en uno u otro régimen, para las altas, y desde la fecha del cese en la actividad, para las bajas.

Estas modificaciones hacen necesario revisar el contenido de la Orden de 24 de septiembre de 1970, por la que se dictan normas para aplicación y desarrollo del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, en lo referente a los efectos económicos de las prestaciones de la Seguridad Social, posibilitando que haya una correspondencia con la fecha del cese en la actividad.

El pasado sábado, 30 de diciembre, se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 1077/2017, de 29 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional que deberá regir a partir de 1 de enero de 2018, tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros, así como para los empleados de hogar.
 
CUANTÍAS
 
El salario mínimo interprofesional para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 24,53 euros/día ó 735,9 euros/mes ó 10.302,6 euros/año en 14 pagas.
 
En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquél.
 
El salario mínimo está referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, de forma que si se realizase una jornada inferior se percibirá la parte proporcional.
 
INCREMENTO RESPECTO A 2017
 
Las nuevas cuantías representan un incremento del 4 % respecto de las vigentes entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2017 y tienen en cuenta lo recogido en el Acuerdo social para el incremento del Salario Mínimo Interprofesional 2018-2020, suscrito el 26 de diciembre de 2017 por el Gobierno y los interlocutores sociales, así como lo establecido en la disposición adicional única del Real Decreto-ley 20/2017, de 29 de diciembre2, por el que se prorrogan y aprueban diversas medidas tributarias.